Årsrapport 2024

SpareBank 1 Gudbrandsdal sin forretningsdrift er i Norge og opererer under en rekke norske og internasjonale lover, forskrifter, regler og konvensjoner.

Brorparten av bankens innkjøp går gjennom SpareBank 1-alliansen, derav et antall innkjøp via internasjonale selskaper. Alliansen har et detaljert innkjøpsreglement som skal ta hensyn til internasjonale lover og regler, og sørge for at alliansen ikke kommer i konflikt med det som er anerkjente standarder for internasjonale innkjøp. Dette blir beskrevet nærmere i dette kapitelet.

Banken har de siste årene vært engasjert i NRK TV-Aksjonen og tatt initiativ til næringslivsdugnader på henholdsvis Vinstra og Lillehammer. Her har gode samarbeidspartnere og næringslivskunder ringte rundt til lokalt næringsliv og bedt om støtte. Gjennom disse to initiativene samlet banken inn over 600.000 kroner til Barnekreftforenings arbeid. Det ble rekord i innsamlede midler både på Vinstra og Lillehammer som følge av stor giverglede. Banken har også hatt en representant med i fylkesaksjonskomiteen til Innlandet, ledet av Statsforvalteren. Under aksjonen på Lillehammer kom også TV-aksjonens øverste leder for å se nærmere på bankens engasjement.

Denne gjengen samlet inn rekordmye penger til NRK TV-aksjonen og mottaker Barnekreftforeningen i oktober 2024. Til venstre aksjonens øverste leder Nina Elisabeth Larsen

SpareBank 1 Gudbrandsdal har utarbeidet et omfattende etisk regelverk som sammen med regler for hvitvasking skal fungere som et rammeverk for bankens ansatte for å sikre bekjempelse av kriminell aktivitet og korrupsjon.

Banken har også utarbeidet et egenerklæringsskjema til bruk ved lokale innkjøp, det vil si innkjøp som ikke gjennomføres av den sentrale innkjøpsavtalen for alliansen. I denne erklæringen ber vi leverandører blant annet bekrefte forhold knyttet til miljø, sosiale forhold og etisk drift, som også regulerer menneske- og arbeidstakerrettigheter. Mer om dette litt senere i kapitelet.

Som bank er vi avhengig av tillit fra kunder, offentlige myndigheter og samfunnet for øvrig. De etiske retningslinjene i banken angir hovedprinsipper for hvordan ansatte og tillitsvalgte i organisasjonen skal opptre og hvilke holdninger som skal ligge til grunn for beslutninger i gitte situasjoner.

Medarbeidere i SpareBank 1 Gudbrandsdal skal kjennetegnes ved en høy etisk standard. Adferden skal være i henhold til gjeldende lover, forskrifter, bransjenormer, interne retningslinjer og de normer som ellers gjelder i samfunnet.

Alle våre rådgivere som jobber kunderettet er omfattet av ulike typer autorisasjonsordninger, som fremmer og sikrer nødvendig kunnskap, holdninger og ferdigheter. Dette gjøres ved at rådgiverne må dokumentere sin kompetanse gjennom kunnskapsprøver, hvor målet er å styrke kvaliteten på rådgivningen overfor kunder, samt sørge for at dem har nødvendige kompetanse og etterlever god rådgivningsskikk.

SpareBank 1 Gudbrandsdal hadde per utgangen av 2024 15 AFR-autoriserte rådgivere (sparing og investering), samt to personer i prosess. I tillegg var 17 medarbeidere autoriserte saksbehandlere innen kredittområdet. Her er ytterligere sju medarbeidere i prosess for autorisering. Banken har seks medarbeidere med autorisasjon for salg av skadeforsikring, og en person i autorisasjonsløp, mens fem personer har autorisasjon for salg av personforsikring. Også her er en person i prosess for autorisering.

Når det gjelder autorisasjonsordningen for salg av skadeforsikring næring og personforsikring næring, er det tre autoriserte på hver ordning. Denne ordningen er relativt ny og er gjort for å styrke kvaliteten på rådgivningen slik at kunden kan foreta gode og riktige valg.

SpareBank 1 Utvikling står for hoveddelen av innkjøpene til bankene i alliansen. Selskapet gjør innkjøp av varer og tjenester i inn- og utland, og har et ansvar for å påvirke leverandørene til grønn omstilling, samt bidra til mer rettferdige samfunn.

I SpareBank 1 Utvikling sin rapport for 2024 beskrives det et fokus på å tilpasse seg nye regulatoriske krav som vil komme i årene framover. Særlig gjelder det lov- og reguleringskrav (CSRD), samt arbeid med en mer bærekraftig leverandørkjede. Det har også vært betydelig arbeid med SpareBank 1 Utviklings dobbelte vesentlighetsanalyse.

I 2024 ble det gjennomført leverandøroppfølging av særlig to store leverandører av pc’er, skjermer og mobiltelefoner, uten graverende funn. Det ble også igangsatt en undersøkelse om klimagassutslipp hos leverandørene til SpareBank 1 Utvikling for å få et bilde av omfanget. Dessverre var både responsen og kvaliteten i besvarelsene for dårlig til å lage noen rapport av undersøkelsen, men dette vil bli innskjerpet til neste års rapport lover SpareBank 1 Utvikling.

Som følge av konflikten mellom Israel og Palestina skjerpet den norske regjeringen frarådingen til norske selskaper om å drive handel og næringsvirksomhet som bidrar til å opprettholde den ulovlige israelske tilstedeværelsen på okkupert palestinsk territorium. Gjennom en såkalt screening av leverandørbasen mot offentlige lister fra Norges Bank og FNs høykommissær for menneskerettigheter, ble det ikke funnet leverandører som var omfattet av frarådingen.

Allianseinnkjøp i SpareBank 1 Utvikling har tidligere fått anerkjennelse for sitt arbeid med bærekraftige innkjøp av organisasjonen CDP (tidligere Carbon Disclosure Project).

Selv om brorparten av bankens innkjøp skjer på fellesarenaen, er SpareBank 1 Gudbrandsdal opptatt av å gjøre lokale innkjøp når det kommer til varer og tjenester som ikke er omhandlet av den sentrale innkjøpsavtalen. Dette for å støtte opp om lokalt næringsliv. Det gir oss også mulighet til å påvirke lokale leverandører når det kommer til bærekraftelementer.

Banken har utarbeidet et egenerklæringsskjema til bruk ved interne innkjøp over et visst nivå som kartlegger om en leverandør har negativ påvirkning på miljø, sosiale forhold og/eller driver uetisk forretningsvirksomhet. Egenerklæringsskjemaet har til hensikt å bevisstgjøre lokale leverandører og deres underleverandører om at vi som organisasjon stiller krav til deres virksomhet rundt disse områdene.

Innen 30. juni hvert år må banken offentliggjøre sin redegjørelse knyttet til Åpenhetsloven. Der må det framgå hvordan banken har jobbet med aktsomhetsvurderinger av leverandørkjeden, og resultatene av den. I rapporten for 2023 som ble offentliggjort i 2024 går det fram at banken har aktsomhetsvurdert 40 lokale virksomheter som ikke er omfattet av den sentrale innkjøpsavtalen. Selv om det ble konkludert med at noen få var i såkalt risikosone, var det for rapporteringstidspunktet ikke avdekket brudd på grunnleggende menneskerettigheter eller anstendige arbeidsforhold hos noen av leverandørene. Hele rapporten knyttet til Åpenhetsloven kan leses på bankens hjemmesider.

SpareBank 1 Gudbrandsdal ønsker å være en attraktiv og inkluderende arbeidsplass for medarbeidere i alle aldre og livsfaser. Vi legger ned betydelig innsats for å legge til rette for at balansen mellom arbeid, hjem og fritid skal være god for alle medarbeidere, og det er innført en ordning der eldre arbeidstakere har noe kortere arbeidstid. Vi bidrar også til at alle medarbeidere skal kunne opprettholde god helse og vi stimulerer til fysisk aktivitet, både gjennom tiltak på jobb og utenfor jobb.

Blant annet er det eget trimrom i lokalene på Vinstra, samt at det normalt arrangeres en rekke sosiale tiltak som fjellturer, Birkebeinerarrangement, Holmenkollstafetten og liknende. Alle lokasjoner har garderobefasiliteter som gjør det mulig å eksempelvis sykle til og fra jobb. Det er også etablert egne, sikre sykkelparkeringer.

Vi bestreber å være fleksible i arbeidsform når det er nødvendig. Alle medarbeidere har egen, bærbar PC, og kan om nødvendig jobbe fra andre steder enn egen arbeidsplass. Der det er formålstjenlig, både for den enkelte medarbeider og banken som virksomhet, gis det mulighet til å arbeide hjemmefra.

Fotballtrøye-fredag ble gjennomført til støtte for Barnekreftforeningen. Medarbeidere ved alle kontorer jobbet med sin favoritt-drakt.

Det har vært et nært og godt samarbeid med tillitsvalgte underveis i 2024. Tillitsvalgte har utvist stor grad av forståelse og vært løsningsorienterte, samt kommet med verdifulle og konstruktive innspill knyttet til overordnet styring og utvikling av banken som arbeidsplass, og hvordan hverdagen kan løses til det beste for både medarbeidere og arbeidsplass.

Vi har et omfattende rammeverk på organisasjonsområdet som skal sørge for at arbeidstakerrettigheter blir oppfylt. Blant annet bedriftsoverenskomsten, hovedavtalen, personalhåndbok, HMS-håndbok, sikkerhetshåndbok, vi har IA-avtale, etiske retningslinjer og liknende. Dette er rammeverk som regelmessig gjennomgås og oppdateres.

Det er også en anonym varslingskanal for alle medarbeidere. Den ligger lett tilgjengelig på bankens intranett og er ment å være en mulighet til å varsle om forhold ved arbeidsplassen som oppleves vanskelig og problematisk. Det ble i 2024 inngått en ny avtale om tilrettelegging og drift av vår varslingskanal. PWC har stor kompetanse på området, og har også gjennomført opplæring med alle ledere. Samtlige medarbeidere har også fått detaljert informasjon om varslingskanalen konkret, og varslingsinstituttet i stort. Det ble ikke innlevert noen varsler i 2024.

Med bakgrunn i at virksomheten samhandler tett med både EiendomsMegler 1 Lillehammer og Gudbrandsdal, samt SpareBank 1 Regnskapshuset SMN, har det de siste årene vært et pågående kulturprosjekt som har til hensikt å se på hvordan vi som organisasjon samhandler og på hvilken måte vi bygger en felles kultur. Arbeidet med kulturprosjektet har ikke noen sluttdato. Dette er kontinuerlig arbeid, og var også tema under årets strategisamling for samtlige medarbeidere i de tre selskapene.

Bankens HR-avdeling er en viktig støttefunksjon i ledernes arbeid opp mot ulike avdelinger og miljøer. Det kan eksempelvis handle om lederstøtte, nærværsledelse, kompetanseutvikling, partssamarbeid, utvikle relasjoner, kommunikasjon, policyutvikling, større grad av involvering osv. I tillegg er avdelingen en ressurs for både ledere og medarbeidere i det kontinuerlige arbeidet med arbeidsmiljøet.

De siste to årene har SpareBank 1 Gudbrandsdal brukt et nytt system for å måle medarbeidertilfredshet. Dette erstattet den tidligere, årlige medarbeiderundersøkelsen (MTU), og er et mer dynamisk verktøy for å måle tilfredshet. WinningTemp blir beskrevet og omtalt senere i rapporten.

Alle bankens ledere gjennomførte for to siden et omfattende lederutviklingsprogram. Læringen og kompetansen dette har gitt er såpass verdifull at også nye ledere går gjennom samme program. I 2024 har det vært en håndfull ledere som vært på samlinger for å jobbe med relevante tema opp mot lederrollen, personlig utvikling og relasjonskompetansen til den enkelte, og utvikling av kompetanse til å jobbe med eget team. Styrking av samarbeid på tvers av finanshuset, samt integrering i tidsaktuelle problemstillinger var også en målsetting for programmet.

Det utøves internkontroll i henhold til utarbeidede rutiner for området helse, miljø og sikkerhet og vi har avtale med Falck AS om bedriftshelsetjeneste.

Sykefraværsutviklingen i SpareBank 1 Gudbrandsdal har de siste årene vært under ekstra oppmerksomhet fra både styre og ledelse, ettersom sykefraværet har vært over ønsket nivå på 3 prosent. Derfor var det gledelig å se det laveste sykefraværet på flere år i 2024. Samlet sykefravær endte på 3,9%, mot 6,4% i 2023. Det er riktignok over målsatt nivå, men betydelig lavere enn de foregående år.

For banken har det vært avgjørende å jobbe tett med ledere for å styrke deres kompetanse, men også opp mot medarbeiderne for å finne løsninger som gjør at sykefravær i beste fall kan forhindres eller reduseres for eksempel gjennom å utnytte restarbeidsevne eller tilpassinger i arbeidshverdagen. Å være tydelig på den enkelte medarbeiders betydning for organisasjonen, både faglig og sosialt, er også viktig i arbeidet med sykefravær. Gjennom det nevnte lederutviklingsprogrammet har også lederne blitt trent til å ha en mer coachende lederstil, samt utvikle en enda bedre en-til-en-dialog med sine medarbeidere. Dette styrker relasjonene og bidrar til økt sosial trygghet, og det er et håp om at dette vil få ned sykefraværet ytterligere over tid.

Intern kartlegging viser at en betydelig del av sykefraværet skyldes langtidsfravær som ikke er jobbrelatert. Det vil si sykdom og skader som ikke kan knyttes til jobben eller jobbhverdagen. Banken er nøye med å følge disse særskilt opp, med tanke på behov de måtte ha, tilpassing av arbeid osv. Det er innledet tettere samarbeid med NAV lokalt, NAV arbeidslivssenter og fastleger der dette er mulig. Målsettingen er at disse tilfellene så langt som mulig avklares slik at en enten kommer tilbake til jobb eller ivaretas gjennom ulike offentlige tilbud.

På systemsiden er det tatt i bruk et nytt HRM-system, Simployer. Dette systemet bidrar til bedre oppfølging, struktur, tips og råd til oppfølging av syke. I tillegg til løpende oppfølging fra HR vil utfordringer knyttet til sykefravær ha høyt fokus også i 2025.

Tabellen under viser sykefraværet, minus permisjoner og fravær på grunn av barns sykdom, målt per kvartal i 2024:

Styret er opptatt av at ledere og medarbeidere har fokus på tematikken, og gjennom hele 2024 har det vært jobbet målrettet for å komme ned mot ønsket nivå på 3%.

Vi har ikke hatt sykefravær som følge av ulykker på arbeidsplassen i 2024.

Styret legger til grunn at alle ansatte har like muligheter til personlig og faglig utvikling, og at ingen behandles i strid med diskrimineringsloven. Spesielle tiltak i denne forbindelse er ikke funnet nødvendig.

Det har vært avholdt samlinger og allmøter for bankens ansatte gjennom året hvor fokus blant annet har vært bankens utvikling og økonomi, bankens arbeid med bærekraft, bygging av bedriftskultur, strategiske initiativ, samhandling, effektiviseringsprosjekt, datadreven kundedialog og innføring av nye systemer, for å nevne noe.

Banken har i flere år hatt en fleksitidsordning som oppleves positivt for både medarbeidere og virksomheten. Den gir mulighet for en litt mer fleksibel arbeidshverdag morgen og ettermiddag. Mange jobber ekstra når det er høy arbeidsbelastning, og avspaserer når det er roligere. Det er et prioritert ønske å at våre medarbeidere opplever balanse mellom arbeid og sitt private liv.

Finansbransjen har i lang tid vært opptatt av mangfold på arbeidsplassen. Også SpareBank 1 Gudbrandsdal er spesielt opptatt av dette og særlig gjelder det å fremme likestilling og hindre diskriminering på bakgrunn av kjønn, nedsatt funksjonsevne, etnisk opprinnelse, hudfarge, språk, religion og livssyn.

Også når det kommer til rekrutteringer er vi opptatt av å ha både kvinner og menn som aktuelle kandidater, og det gjøres særskilte vurderinger av kandidater med annen etnisitet eller funksjonsevne. Det er tidligere gjort grep i stillingsutlysningene som på en bedre måte tydeliggjør at virksomheten er opptatt av mangfold og inkludering. Dette fokuset er styrket internt i 2024, med gode konkrete resultater.

I tillegg er begge kjønn i banken representert i utvelgelse og intervjuer. Banken har et eget ansettelsesutvalg bestående av representanter for ledelsen og de ansattes organisasjoner. Utvalget består av både kvinner og menn og har som en av sine funksjoner å kvalitetssikre utvelgelsen, at likestilling og ikke-diskriminering er ivaretatt, samt drøfte den endelige ansettelsen.

Banken har utarbeidet egen rutine for varsling av kritikkverdige forhold, herunder alle former for trakassering og annen utilbørlig opptreden slik som mobbing, seksuell trakassering, diskriminering, kriminelle forhold og forhold der liv og helse er i fare. Det kom ingen varsler i 2024.

Gjennom vår nye varslingsordning, via PWC, er det nå også mulig for eksterne å varsle om forhold som de mener er i strid med rettsregler, skriftlige etiske retningslinjer eller etiske normer som det er bred tilslutning til i samfunnet. Dette kan være forhold hvor en mener det er fare for liv og helse, fare for klima og miljø, korrupsjon eller annen økonomisk kriminalitet, myndighetsmisbruk, uforsvarlig arbeidsmiljø eller brudd på personopplysnings-sikkerheten.

Ved utgangen av 2024 hadde banken en bemanning på 92,5 årsverk, inkludert fem vikarer. Dette var fordelt på 103 medarbeidere.

I 2024 ble det ansatt 20 personer i faste stillinger eller vikariater. Dette var dels rekruttering knyttet til å erstatte medarbeidere som sluttet eller gikk av med pensjon, og rekruttering til nye stillinger eller ledige vikariater. Disse fordelte seg på to finansrådgivere til henholdsvis Vinstra og Lillehammer, ni kunderådgivere på de ulike lokasjonene, ny banksjef BM og ny banksjef Forretningsutvikling, ny complianceansvarlig, rådgiver spare og plassering, lansering- og gevinstansvarlig, to kunderådgiver forsikring, økonomirådgiver og riskcontroller.

De ansatte fordeler seg på 65 kvinner og 38 menn. Bankens ledergruppe består av fire menn og tre kvinner.

Gjennomsnittsalder for styret er 46,5 år.

Likestillingsredegjørelse
Sparebank 1 Gudbrandsdal

Arbeidsgivere som har mer enn 50 ansatte skal som en del av aktivitetsplikten minst hvert annet år foreta en kartlegging av lønn og ufrivillig deltid og presentere resultatet av dette i årsrapporten. Rapporten skal undersøke og kartlegge;

1. kjønnsbalanse og lønnsforskjeller på ulike stillingsnivåer
2. omfang og kjønnsforskjeller i ufrivillig deltid.
3. analysere årsaker
4. iverksette tiltak
5. evaluere arbeidet

SpareBank 1 Gudbrandsdal presenterte en full rapport for rapporteringsåret 2023, og har derfor ingen egen rapport for 2024, men rapporten for 2023 legges ved også i denne årsrapporten. Det er viktig å merke seg at tallstørrelser og beskrivelser er basert på rapporteringsåret 2023, og at alle endringer gjennomført i 2024 ikke kommer fram i rapporten.

Finansbransjen har i lang tid vært opptatt av mangfold på arbeidsplassen.
I Sparebank 1 Gudbrandsdal er vi svært opptatt av å arbeide for
likestilling og mot diskriminering på grunn av kjønn, graviditet,
permisjon ved fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet,
religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering,
kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk og kombinasjoner av disse grunnlagene.

Kjønnslikestilling

Av personvernhensyn er det valgt ut stillingskategorier hvor det inngår minst tre ansatte av hvert kjønn. Dette gjør oversikten generell.

I kategorien økonomiske rådgivere inngår både finans-, forsikrings- og ulike bedriftsrådgivere, dvs. stillinger som primært er rettet mot salg og kundekontakt. I kategorien service og salgsstøtte finnes stillingene som bankvert, rådgiver ved kundesenteret og medarbeidere innen kredittstøtte og intern service.

Kjønnsfordelingen mellom kvinner og menn er i forholdet 59/41. I fremtiden blir det derfor viktig å jobbe for økt rekruttering av kvinner i ledende funksjoner og menn i funksjoner som i dag er kvinnedominert. Tilfanget av mannlige søkere til kundesenteret må økes gjennom spisset annonsering og søk i studentmiljøene, mens det allerede er igangsatt tiltak internt for å løfte frem kvinner som ønsker å kvalifisere seg for en lederkarriere.

I vurderingen av likelønn er det gjort sammenligninger av grunnlønn mellom kvinner og menn, og mellom enkeltansatte i stillinger på sammenlignbare nivå. Det er ulike elementer som bidrar til hva slags lønnsnivå som er hos enkeltpersoner og i ulike stillinger. Når lønn blir fastsatt/justert baserer det seg på:

• Vurderinger knyttet til stillingens omfang (kompetansekrav, kompleksitet, oppgaver og ansvar)
• Vurderinger knyttet til lønnsnivå i det markedet en rekrutterer fra (lønn for å rekruttere og beholde rett kompetanse)
• Vurderinger knyttet til personlig dyktighet (personlige tillegg etter kriteriene i bedriftsoverenskomsten)
• Automatiske opprykk som følge av bestemmelser i bedriftsoverenskomsten

Gjennomsnittet av kvinnelige ansatte har kontantytelser som er 81 % av hva gjennomsnittet av mannlige ansatte har. Årsaken til forskjellen er at det er flere kvinner enn menn som jobber i stillingene som kunderådgivere, bankverter, i spesialistfunksjoner og innen kredittstøtte, mens det er flertall av menn innen bedriftsrådgivning, forsikring og i øverste ledelse. Gjennomsnittlig lønnsnivå ligger høyere i sistnevnte stillinger.

Prosenttallet påvirkes også av hvilken tilgang banken har til kompetanse i ulike stillinger. Banken har god tradisjon for å lage interne karriereløp fra kundesenteret/bankverter til økonomisk rådgivning, mens en ved rekruttering til en del andre stillinger har hentet kandidater utenfor banken og vært i en annen konkurransesituasjon. Dette gjelder særlig enkelte spesialiststillinger, økonomiske rådgivere og enkelte lederstillinger.

I kategorien ledelse skyldes lønnsforskjellene at kvinnene er mellomledere, mens det i bankens øverste ledelse pr. 31.12.23 kun var menn. Det er for 2024 vedtatt ny organisering av banken og med dette også bankens ledergruppe. Det er i denne prosessen en klar ambisjon om å styrke kvinneandelen i bankens øverste ledelse. Dette vil være med å utjevne ulikheten i lønn mellom kvinnelige og mannlige ledere.

Variasjoner i variabel lønn pr kategori skyldes primært at det innenfor noen kategorier blir tilfeldige kjønnsmessige forskjeller fordi nyansatte ikke tar del i overskuddsdelingen fra året før de ble ansatt. Det er også eksempler hvor kompensert overtid slår ut tilfeldig og uavhengig av kjønn.

SpareBank 1 Gudbrandsdal har i samarbeid med Finansforbundet lokalt også gjort mer detaljerte analyser av grunnlønn mellom kvinner og menn enn hva tabellen viser, samt mellom stillinger av noenlunde samme «tyngde». Heller ikke her er det avdekket lønnsforskjeller som skyldes annet enn forklarbare forhold. Partene er imidlertid enige om at en lokal lønnspolitikk bør bedre forutsetningene for å identifisere evt. uønskede forskjeller knyttet til kjønn eller andre diskrimineringsgrunnlag.

I andel av midlertidige ansatte, uttak av foreldrepermisjon og faktisk deltid er det ikke funnet ulikheter som skyldes arbeidsgivers praksis. Andelen av kvinner som jobber deltid gjenspeiler en generell samfunnstrend og det vil bli vurdert tiltak for å senke andelen deltid og utjevne den kjønnsmessige forskjellen.

Det er ikke registrert uønsket deltid blant våre ansatte.