Årsrapport 2023

SpareBank 1 Gudbrandsdal har ikke egne, eksplisitte retningslinjer for menneskerettigheter. Risikoen for brudd på menneskerettighetene er liten ettersom vår forretningsdrift er i Norge og opererer under en rekke norske og internasjonale lover, forskrifter, regler og konvensjoner.

Det betyr ikke at vi ikke er opptatt av denne type problemstillinger, også forhold langt utenfor våre landegrenser. Gjennom alliansens innkjøpsreglement er dette vesentlig.

Banken har de siste årene vært engasjert i NRK TV-Aksjonen og tatt initiativ til næringslivsdugnader på henholdsvis Vinstra og Lillehammer. Her har gode samarbeidspartnere og næringslivskunder ringte rundt til lokalt næringsliv og bedt om støtte. Gjennom disse to initiativene samlet banken inn i underkant av 400.000 kroner til Redd Barnas arbeid for krigsutsatte barn høsten 2023. Banken har også hatt en representant med i fylkesaksjonskomiteen til Innlandet, ledet av Statsforvalteren.

SpareBank 1 Gudbrandsdal har utarbeidet etiske retningslinjer som sammen med regler for hvitvasking skal fungere som et rammeverk for bankens ansatte for å sikre bekjempelse av kriminell aktivitet og korrupsjon.

Banken har utarbeidet et egenerklæringsskjema til bruk ved lokale innkjøp, det vil si innkjøp som ikke gjennomføres via den sentrale innkjøpsavtalen for alliansen. I denne erklæringen ber vi leverandører blant annet bekrefte forhold knyttet til miljø, sosiale forhold og etisk drift, som også regulerer menneske- og arbeidstakerrettigheter.

Som bank er vi helt avhengig av tillit fra kunder, offentlige myndigheter og samfunnet for øvrig. De etiske retningslinjene i banken angir hovedprinsipper for hvordan ansatte og tillitsvalgte i organisasjonen skal opptre og hvilke holdninger som skal ligge til grunn for beslutninger i gitte situasjoner.

Medarbeidere i SpareBank 1 Gudbrandsdal skal kjennetegnes ved en høy etisk standard. Adferden skal være i henhold til gjeldende lover, forskrifter, bransjenormer, interne retningslinjer og de normer som ellers gjelder i samfunnet.

Alle våre rådgivere som jobber kunderettet er omfattet av ulike typer autorisasjonsordninger, som fremmer og sikrer nødvendig kunnskap, holdninger og ferdigheter. Dette gjøres ved at rådgiverne må dokumentere sin kompetanse gjennom kunnskapsprøver, hvor målet er å styrke kvaliteten på rådgivningen overfor kunder, samt sørge for at de har nødvendige kompetanse og etterlever god rådgivningsskikk.

Sparebank 1 Gudbrandsdal hadde per utgangen av 2023 16 AFR-autoriserte rådgivere. (Sparing og investering). I tillegg var 15 medarbeidere autoriserte saksbehandlere innen kredittområdet. Ytterligere 9 medarbeidere er i et autorisasjonsløp per desember 2023. Banken har 8 medarbeidere med autorisasjon for salg av skadeforsikring, mens 6 personer har autorisasjon for salg av personforsikring. Ytterligere 2 medarbeidere er i et autorisasjonsløp.

Det har også kommet en ny autorisasjonsordning for salg av skadeforsikring næring og personforsikring næring. Dette er gjort for å styrke kvaliteten på rådgivningen slik at kunden kan foreta gode og riktige valg. Banken har tre medarbeidere med denne autorisasjonen. Alle 3 er autorisert både i skadeforsikring næring og personforsikring næring.

SpareBank 1 Utvikling har på vegne av SpareBank 1-alliansen utarbeidet en egen innkjøpspolicy hvor alle samarbeidspartnere må dokumentere en bevissthet om sin leverandørkjede og arbeidet som gjøres for å redusere negativ påvirkning på miljø, sosiale forhold og etisk forretningsvirksomhet i hele sin leverandørkjede. SpareBank 1 stiller også krav til leverandørene om at de har retningslinjer innen bærekraft, og at disse skal omsettes til handling.

Arbeid opp mot leverandører, hvor det gjerne er store internasjonale selskaper, er tidkrevende. SpareBank 1 Utvikling identifiserte i 2022 12 ulike leverandører som gjennom en aktsomhetsvurdering viste grunnlag for videre oppfølging. I årsrapporten til Sparebank 1 Utvikling for 2023 opplyses det at to større leverandører ble fulgt tettere opp fordi deres redegjørelser ikke la nok vekt på opplysninger om faktiske negative konsekvenser og vesentlig risiko for negative konsekvenser. Disse ble bedt om å redegjøre nærmere på dette, samt redegjøre for undersøkelser gjort hos underleverandører i Kina. Det ble avdekke problematiske forhold hos underleverandørene i begge undersøkte selskaper. Dette viser viktigheten av å følge opp egne leverandører og underleverandører i et bærekraftsperspektiv.

Allianseinnkjøp i SpareBank 1 Utvikling har tidligere fått anerkjennelse for sitt arbeid med bærekraftige innkjøp av organisasjonen CDP (tidligere Carbon Disclosure Project). Organisasjonen ga allianseinnkjøp topplassering i sin bærekraftvurdering av internasjonale selskaper i 2022.

Selv om brorparten av bankens innkjøp skjer på fellesarenaen, er SpareBank 1 Gudbrandsdal opptatt av å gjøre lokale innkjøp når det kommer til varer og tjenester som ikke er omhandlet av den sentrale innkjøpsavtalen. Dette for å støtte opp om lokalt næringsliv. Det gir oss også mulighet til å påvirke lokale leverandører når det kommer til bærekraftselementer.

Som tidligere nevnt har banken utarbeidet et egenerklæringsskjema til bruk ved interne innkjøp som kartlegger om en leverandør har negativ påvirkning på miljø, sosiale forhold og/eller driver uetisk forretningsvirksomhet. Egenerklæringsskjemaet har til hensikt å bevisstgjøre lokale leverandører og deres underleverandører om at vi som organisasjon stiller krav til deres virksomhet rundt disse områdene. Egenerklæringsskjemaet ble tatt inn i vårt lokale innkjøpsreglement fra januar 2021, og oppdatert i forbindelse med bankens Miljøfyrtårnsertifisering høsten 2023.

Vår kjennskap til lokalt næringsliv gir oss også en viss kunnskap om eventuelle negative forhold, noe som vil kunne påvirke våre valg når det kommer til lokale innkjøp.

SpareBank 1 Gudbrandsdal ønsker å være en attraktiv og inkluderende arbeidsplass for medarbeidere i alle aldre og livsfaser. Vi legger ned betydelig innsats for å legge til rette for at balansen mellom arbeid, hjem og fritid skal være god for alle. Vi bidrar til at alle medarbeidere skal opprettholde god helse og vi stimulerer til fysisk aktivitet, både gjennom tiltak på jobb og utenfor jobb.

Blant annet er det eget trimrom i lokalene på Vinstra, samt at det normalt arrangeres en rekke sosiale tiltak som fjellturer, Birkebeinerarrangement, Holmenkollstafetten og liknende. Alle lokasjoner har garderobefasiliteter som gjør det mulig å eksempelvis sykle til og fra jobb. Det er også etablert egne, sikre sykkelparkeringer.

To år med pandemi ga oss erfaringer i å samhandle mer digitalt og vi ble mindre avhengig av hvor den enkelte satt fysisk. De positive sidene med dette er videreført i 2023 ved at vi har lært oss å bli mer fleksible knyttet til møteform og møtested. Der det er formålstjenlig, både for den enkelte medarbeider og banken som virksomhet, gis det mulighet til å arbeide hjemmefra.

Det har vært et nært og godt samarbeid med tillitsvalgte underveis i 2023. Tillitsvalgte har utvist stor grad av forståelse og vært løsningsorienterte, samt kommet med verdifulle innspill knyttet til overordnet styring og utvikling av banken som arbeidsplass og hvordan hverdagen kan løses til det beste for både medarbeidere og arbeidsplass.

Vi har et omfattende rammeverk på organisasjonsområdet som skal sørge for at arbeidstakerrettigheter blir oppfylt. Blant annet hovedavtalen, sentralavtalen, bedriftsoverenskomsten, personalhåndbok, HMS-håndbok, sikkerhetshåndbok, vi har IA-avtale, etiske retningslinjer og liknende. Dette er rammeverk som regelmessig gjennomgås og oppdateres.

Det er også en anonym varslingskanal for alle medarbeidere. Den ligger lett tilgjengelig på bankens Intranett og er ment å gi mulighet til å varsle om forhold ved arbeidsplassen som oppleves vanskelig og problematisk. Det ble ikke innlevert noen varsler i 2023.

Med bakgrunn i at virksomheten samhandler tett med både Eiendomsmegler 1 Lillehammer og Gudbrandsdal, samt SpareBank 1 Regnskapshuset SMN, har det de siste årene vært et pågående kulturprosjekt som har til hensikt å se på hvordan vi som organisasjon jobber sammen, samhandler og på hvilken måte vi bygger en felles kultur. Arbeidet med kulturprosjektet har ikke noen sluttdato. Dette er kontinuerlig arbeid, og var også tema under årets strategisamling for samtlige medarbeidere i de tre selskapene.

Bankens HR-avdeling er en premissleverandør i ledernes arbeid opp mot ulike avdelinger og miljøer. Det kan eksempelvis handle om lederstøtte, nærværsledelse, kompetanseutvikling, partssamarbeid, utvikle relasjoner, kommunikasjon, policyutvikling, større grad av involvering osv. I tillegg er avdelingen en ressurs for både ledere og medarbeidere i det kontinuerlige arbeidet med arbeidsmiljøet.

Fra 1. januar 2023 tok SpareBank 1 Gudbrandsdal i bruk et nytt system for å måle medarbeidertilfredshet. Dette erstattet den tidligere, årlige medarbeiderundersøkelsen (MTU), og er et mer dynamisk verktøy for å måle tilfredshet. WinningTemp blir beskrevet og omtalt senere i rapporten.

Våren 2023 ble et omfattende lederutviklingsprogram avsluttet for alle bankens ledere. Gjennom 15 måneder og 7 samlinger arbeidet lederne med relevante tema opp mot lederrollen, personlig utvikling og relasjonskompetansen til den enkelte, og utvikling av kompetanse til å jobbe med eget team. Styrking av samarbeid på tvers av Finanshuset, samt integrering i tidsaktuelle problemstillinger var også en målsetting for programmet. Konklusjonen etter programmet er at det har bidratt til å styrke våre ledere til det beste for både organisasjonen, medarbeidere og dem selv. I etterkant har den enkelte leder hatt fokus på læringspunkter fra programmet for å utvikle eget lederskap. Det jobbes med å etablere liknende program for nye ledere som rekrutteres til banken.

Det utøves internkontroll i henhold til utarbeidede rutiner for området helse, miljø og sikkerhet og vi har avtale med Falck AS om bedriftshelsetjeneste.

Sykefraværsutviklingen i SpareBank 1 Gudbrandsdal har de siste årene fått ekstra oppmerksomhet, ettersom sykefraværsprosenten har vært over ønsket nivå på 3 %. Mens sykefraværet var 5,5 % i 2022, har det i 2023 økt til 6,5 %. Dette til tross for intensivert innsats for å snu utviklingen. Både styret og ledelsen har sykefraværet som tema i sine møter, og det jobbes internt med flere prosesser for å forbedre nivået. Det vises til kapittelet hvor det redegjøres for arbeidet med likestilling.

Intern kartlegging viser at sykefraværet delvis skyldes langtidsfravær som ikke er jobbrelatert. Det vil si sykdom og skader som ikke kan knyttes til jobben eller jobbhverdagen. Banken er nøye med å følge opp disse særskilt med tanke på behov de måtte ha, tilpassing av arbeid osv. Det er innledet tettere samarbeid med NAV lokalt, NAV arbeidslivssenter og fastleger der dette er mulig.

På systemsiden er Simployer nylig tatt i bruk som nytt HRM-system. Dette systemet bidrar til bedre oppfølging, struktur, tips og råd for oppfølging av syke. I tillegg til løpende oppfølging fra HR vil utfordringer knyttet til sykefravær ha høyt fokus i 2024.

Tabellen viser sykefraværet, minus permisjoner og fravær på grunn av barns sykdom, målt per kvartal i 2023.

Styret er opptatt av at ledere og medarbeidere har fokus på tematikken, og gjennom 2023 har det vært jobbet målrettet for å komme ned mot ønsket nivå på 3 %

Vi har ikke hatt sykefravær som følge av ulykker på arbeidsplassen i 2023.

Styret legger til grunn at alle ansatte har like muligheter til personlig og faglig utvikling, og at ingen behandles i strid med diskrimineringsloven. Spesielle tiltak i denne forbindelse er ikke funnet nødvendig.

Samarbeidet med de ansattes tillitsvalgte fungerer godt. Det har vært avholdt samlinger og allmøter for bankens ansatte gjennom året hvor fokus blant annet har vært bankens utvikling og økonomi, bankens arbeid med bærekraft, bygging av bedriftskultur, strategiske initiativ, samhandling, effektiviseringsprosjekt, datadreven kundedialog og innføring av nye systemer.

Erfaringene med fleksitidsordningen som ble innført i 2019 oppleves fortsatt positivt blant medarbeiderne. Hensikten med ordningen har vært å gjøre arbeidshverdagen noe mer fleksibel. Mange jobber ekstra når det er høy arbeidsbelastning og avspaserer når det er roligere. Fleksitidsordningen fungerer fint som hjelpemiddel i så måte og gir både virksomheten og den enkelte medarbeider oversikt og forutsigbarhet. Det er et prioritert ønske at våre medarbeidere opplever balanse mellom arbeid og sitt private liv.

Finansbransjen har i lang tid vært opptatt av mangfold på arbeidsplassen. Også SpareBank 1 Gudbrandsdal er spesielt opptatt av dette og særlig gjelder det å fremme likestilling og hindre diskriminering på bakgrunn av kjønn, nedsatt funksjonsevne, etnisk opprinnelse, hudfarge, språk, religion og livssyn.

Også når det kommer til rekrutteringer er vi opptatt av å ha både kvinner og menn som aktuelle kandidater, og det gjøres særskilte vurderinger av kandidater med annen etnisitet eller funksjonsevne. I 2022 ble det gjort grep i stillingsutlysningene som på en bedre måte tydeliggjør at virksomheten er opptatt av mangfold og inkludering. Dette fokuset er styrket internt i 2023.

I tillegg er begge kjønn i banken representert i utvelgelse og intervjuer. Banken har et eget ansettelsesutvalg bestående av representanter for ledelsen og de ansattes organisasjoner. Utvalget består av både kvinner og menn og har som en av sine funksjoner å kvalitetssikre utvelgelsen, at likestilling og ikke-diskriminering er ivaretatt, samt drøfte den endelige ansettelsen.

Banken har utarbeidet egen rutine for varsling av kritikkverdige forhold, herunder alle former for trakassering og annen utilbørlig opptreden slik som mobbing, seksuell trakassering, diskriminering, kriminelle forhold og forhold der liv og helse er i fare. Det kom ingen varsler i 2023.

Ved utgangen av 2023 hadde banken en bemanning på 84,4 årsverk fordelt på 87 medarbeidere. Korrigert for sykefravær var årsverksbruken 79,1 årsverk.

I 2023 ble det ansatt 11 personer i faste stillinger. Dette var dels rekruttering knyttet til at medarbeidere sluttet eller hadde gått av med pensjon, samt rekruttering til nye stillinger. Disse fordelte seg på 5 finansrådgivere til våre ulike lokasjoner, 3 rådgivere til vårt kundesenter på Vinstra, ny kunderådgiver forsikring bedriftsmarked på Vinstra, kunderådgiver dagligbank på Vinstra og rådgiver antihvitvask på Lillehammer.

De ansatte fordeler seg på 53 kvinner og 34 menn. Bankens ledergruppe består av seks menn.

Gjennomsnittsalder for styret er 48 år. Ett styremedlem er under 45 år.

Likestillingsredegjørelse
Sparebank 1 Gudbrandsdal

Arbeidsgivere som har mer enn 50 ansatte skal som en del av aktivitetsplikten minst hvert annet år foreta en kartlegging av lønn og ufrivillig deltid og presentere resultatet av dette i årsrapporten. Rapporten skal undersøke og kartlegge;

1. kjønnsbalanse og lønnsforskjeller på ulike stillingsnivåer
2. omfang og kjønnsforskjeller i ufrivillig deltid.
3. analysere årsaker
4. iverksette tiltak
5. evaluere arbeidet

Finansbransjen har i lang tid vært opptatt av mangfold på arbeidsplassen.
I Sparebank 1 Gudbrandsdal er vi svært opptatt av å arbeide for
likestilling og mot diskriminering på grunn av kjønn, graviditet,
permisjon ved fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet,
religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering,
kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk og kombinasjoner av disse grunnlagene.

Kjønnslikestilling

Av personvernhensyn er det valgt ut stillingskategorier hvor det inngår minst 3 ansatte av hvert kjønn. Dette gjør oversikten generell.

I kategorien økonomiske rådgivere inngår både finans-, forsikrings- og ulike bedriftsrådgivere, dvs. stillinger som primært er rettet mot salg og kundekontakt. I kategorien service og salgsstøtte finnes stillingene som bankvert, rådgiver ved kundesenteret og medarbeidere innen kredittstøtte og intern service.

Kjønnsfordelingen mellom kvinner og menn er i forholdet 59/41. I fremtiden blir det derfor viktig å jobbe for økt rekruttering av kvinner i ledende funksjoner og menn i funksjoner som i dag er kvinnedominert. Tilfanget av mannlige søkere til kundesenteret må økes gjennom spisset annonsering og søk i studentmiljøene, mens det allerede er igangsatt tiltak internt for å løfte frem kvinner som ønsker å kvalifisere seg for en lederkarriere.

I vurderingen av likelønn er det gjort sammenligninger av grunnlønn mellom kvinner og menn, og mellom enkeltansatte i stillinger på sammenlignbare nivå. Det er ulike elementer som bidrar til hva slags lønnsnivå som er hos enkeltpersoner og i ulike stillinger. Når lønn blir fastsatt/justert baserer det seg på:

• Vurderinger knyttet til stillingens omfang (kompetansekrav, kompleksitet, oppgaver og ansvar)
• Vurderinger knyttet til lønnsnivå i det markedet en rekrutterer fra (lønn for å rekruttere og beholde rett kompetanse)
• Vurderinger knyttet til personlig dyktighet (personlige tillegg etter kriteriene i bedriftsoverenskomsten)
• Automatiske opprykk som følge av bestemmelser i bedriftsoverenskomsten

Gjennomsnittet av kvinnelige ansatte har kontantytelser som er 81 % av hva gjennomsnittet av mannlige ansatte har. Årsaken til forskjellen er at det er flere kvinner enn menn som jobber i stillingene som kunderådgivere, bankverter, i spesialistfunksjoner og innen kredittstøtte, mens det er flertall av menn innen bedriftsrådgivning, forsikring og i øverste ledelse. Gjennomsnittlig lønnsnivå ligger høyere i sistnevnte stillinger.

Prosenttallet påvirkes også av hvilken tilgang banken har til kompetanse i ulike stillinger. Banken har god tradisjon for å lage interne karriereløp fra kundesenteret/bankverter til økonomisk rådgivning, mens en ved rekruttering til en del andre stillinger har hentet kandidater utenfor banken og vært i en annen konkurransesituasjon. Dette gjelder særlig enkelte spesialiststillinger, økonomiske rådgivere og enkelte lederstillinger.

I kategorien ledelse skyldes lønnsforskjellene at kvinnene er mellomledere, mens det i bankens øverste ledelse pr. 31.12.23 kun var menn. Det er for 2024 vedtatt ny organisering av banken og med dette også bankens ledergruppe. Det er i denne prosessen en klar ambisjon om å styrke kvinneandelen i bankens øverste ledelse. Dette vil være med å utjevne ulikheten i lønn mellom kvinnelige og mannlige ledere.

Variasjoner i variabel lønn pr kategori skyldes primært at det innenfor noen kategorier blir tilfeldige kjønnsmessige forskjeller fordi nyansatte ikke tar del i overskuddsdelingen fra året før de ble ansatt. Det er også eksempler hvor kompensert overtid slår ut tilfeldig og uavhengig av kjønn.

SpareBank 1 Gudbrandsdal har i samarbeid med Finansforbundet lokalt også gjort mer detaljerte analyser av grunnlønn mellom kvinner og menn enn hva tabellen viser, samt mellom stillinger av noenlunde samme «tyngde». Heller ikke her er det avdekket lønnsforskjeller som skyldes annet enn forklarbare forhold. Partene er imidlertid enige om at en lokal lønnspolitikk bør bedre forutsetningene for å identifisere evt. uønskede forskjeller knyttet til kjønn eller andre diskrimineringsgrunnlag.

I andel av midlertidige ansatte, uttak av foreldrepermisjon og faktisk deltid er det ikke funnet ulikheter som skyldes arbeidsgivers praksis. Andelen av kvinner som jobber deltid gjenspeiler en generell samfunnstrend og det vil bli vurdert tiltak for å senke andelen deltid og utjevne den kjønnsmessige forskjellen.

Det er ikke registrert uønsket deltid blant våre ansatte.

Prinsipper, prosedyrer, standarder, praksis og tiltak i arbeidet for likestilling og mot diskriminering

I Sparebank 1 Gudbrandsdal er vårt likestillingsarbeid forankret i virksomhetens ulike strategier, verktøy og retningslinjer. Som følge av vårt samfunnsoppdrag knyttet til sosial bærekraft ble det i 2023 vedtatt nye retningslinjer for å styrke arbeidet for å fremme likestilling og mangfold, og hindre diskriminering. Retningslinjene baserer seg på en omfattende risikovurdering knyttet til samtlige identifiserte diskrimineringsområder. Det er også utarbeidet en egen handlingsplan for området. Dette er utarbeidet i samarbeid med tillitsvalgte, verneombud og bankens ledelse.

Arbeidsgiver og tillitsvalgte har med henvisning til hovedavtalen og lovverk på arbeidslivsområdet en nær dialog knyttet til organisasjonsendringer, lønnsfastsettelser, rekruttering, personalsaker, personalpolitiske tiltak, rutiner, prosesser osv. Arbeidet for likestilling, mangfold og inkludering er innlemmet i disse prosessene. Tillitsvalgte og bankens ledelse ved adm. banksjef og HR-leder har i 2023 avholdt regelmessige samarbeidsmøter hvor begge parter har meldt inn saker og følger opp drøftingene med tiltak, ansvarlige og frister.

Partsamarbeidet omfatter også et eget ansettelsesutvalgt som er sammensatt av to representanter fra arbeidsgiver, to representanter fra Finansforbundet og HR-leder som faglig ressurs. Utvalget drøfter ansettelser, interne opprykk og lønnsfastsettelse. Rådet bidrar til at beslutninger fattes på mest mulig objektivt grunnlag, herunder i tråd med bedriftsoverenskomst og lovverk. Både i kravutforming, utlysninger, ansettelse og i fastsettelse av lønn er det særlig oppmerksomhet på å avdekke risiko og gjøre grep knyttet til det å ivareta likestilling og forhindre diskriminering.

Banken sitt arbeidsmiljøutvalg (AMU) har fire faste møter årlig hvor risikovurderinger, målinger av arbeidsmiljøet, gjennomgang av vernerunder og øvrige analyser danner grunnlag for en egen handlingsplan for helse, miljø og sikkerhet. I dette arbeidet er det også gjort konkrete vurderinger knyttet til diskriminering, likestilling og mangfold.

I stillingsutlysningene har vi i løpet av året justert teksten for enda bedre å ivareta at alle kvalifiserte søkere skal oppleve seg velkommen og valgt uavhengig av kjønn, etnisitet eller andre diskrimineringsgrunnlag. I utarbeidelsen av kravspesifikasjoner til stillingene gjøres det nå ekstra kritiske vurderinger av på hvilket nivå en må beherske norsk for å kunne inneha rollen. Tillitsvalgte deltar i intervjuene og har her en rolle for å bidra til at seleksjonen skjer på et mest mulig objektivt grunnlag og iht. rutiner for området.

Det er fra 2023 innført personlighetstester som avdekker personlige forutsetninger (personlighet og kognitive evner) for å inneha ulike stillinger uavhengig av formell kompetanse, erfaring, kjønn, etnisitet eller andre forhold. Testene, som er sertifisert av Det Norske Veritas, reduserer faren for ubevisst diskriminering og er med å bevisstgjøre på mangfold.

Så lenge det finnes kvalifiserte kandidater tilstrebes det å innkalle søkere av begge kjønn og med ulik etnisitet til intervju. Det er i 2023 også utarbeidet en ny mal for innstilling til ansettelse hvor den lederen som rekrutterer må redegjøre for andelen av kvinnelige og mannlige søkere, samt andel av søkere med annen etnisitet.

Det er i bedriftsoverenskomsten lagt inn en sikringsmekanisme knyttet til likelønn, hvor ansatte som kommer tilbake fra fødselspermisjon automatisk gis ett lønnstrinn. I forbindelse med lokalt lønnsoppgjør gjøres det vurderinger av lønnsforskjeller sett opp mot stillingens tyngde. I 2023 har partene fremforhandlet en ny bedriftsoverenskomst og særavtale om å gå over til et trinnløst lønnssystem. Virkningen av overgangen er at andelen av lønnsrammen til det lokale oppgjøret øker, og dermed at flere kan få personlige tillegg basert på vurderingskriteriene. Bestemmelsen om at det automatisk gis ett lønnstrinn hvert 2. år til et «tak» erstattes med et lokalt generelt tillegg på 1/3 av lokal lønnspott minst hvert 3. år. Den nye modellen vurderes som bedre for å forhindre utilsiktede lønnsforskjeller.

Modellen for overskuddsdelingen gjelder samtlige ansatte og det gis likt kronebeløp uavhengig av grunnlønn. Dette er et viktig prinsipp i banken som viser at fokuset er lagarbeid og at alle er like viktige for resultatoppnåelsen. Med dagens kjønnssammensetning virker overskuddsdelingen prosentvis lønnsutjevnende for de stillingene med lavest grunnlønn, der også kvinneandelen er størst.

Det er etablert et varslingssystem som bl.a. skal bidra til at evt. hendelser knyttet til diskriminering, trakassering, seksuell trakassering, kjønnsbasert vold etc. blir rapportert og håndtert. Systemet for varsling er et virkemiddel for å ha god ytringskultur samt å ha en preventiv virkning på evt. uheldige hendelser. Ansatte får informasjon om dette årlig og oppfordres til å benytte kanalen.

Det er i 2023 innført et eget kartleggingsverktøy for arbeidsmiljøet hvor ansatte ukentlig svarer anonymt på spørsmål knyttet til arbeidsmiljøet (WinningTemp). Systemet er innført i alle banker i SamSpar. Systemet avdekker ulikheter og utviklingstrekk for banken samlet, i ulike team, mellom ulike aldersgrupper, hvor lenge en har vært ansatt og kjønn. WinningTemp gir et godt grunnlag for å vurdere tiltak knyttet til arbeidsmiljø generelt, men også likestilling, diskriminering, mobbing, trakassering etc.

I alle team avholdes det regelmessig møter hvor alle ansatte involveres i status og tiltak knyttet til sider ved arbeidsmiljøet som teamet ønsker å beholde eller utvikle. Dette inngår i handlingsplanene for de ulike team, forretningsområder eller segmenter (f.eks. ledergruppa).

I WinningTemp kan det også varsles anonymt om kritikkverdige forhold som opplever i hverdagen. Samtlige henvendelser besvares og ansatte som evt. har uheldige opplevelser veiledes til hvordan de kan håndtere situasjonen eller oppfordres til dialog med hovedverneombudet, HR, leder eller Arbeidstilsynet.

WinningTemp gir banken en benchmark på arbeidsmiljø og ambassadørskap blant ansatte opp mot valgte sammenligningsgrunnlag eksternt, men også mellom team og forretningsområder. Ved utgangen av 2023 var score på arbeidsmiljø 8,1 av 10 og ambassadørskapet på 57 av 100. Begge deler vurderes som veldig gode resultater. I kategorien bank og finans nasjonalt er gjennomsnittlig score på 7,8 og 27.

Det er i 2022 og 2023 gjennomført lederutviklingsprogram for alle bankens ledere. Programmet har blant annet hatt fokus på kommunikasjonsferdigheter, maktrelasjoner, rollebevissthet, tilbakemeldinger og viktigheten av psykologisk trygghet som grunnlag for åpen dialog, læring og utvikling. Dette anses også som et godt virkemiddel for å bidra til åpenhet om uheldige forhold, f.eks diskriminering, mobbing eller mistrivsel.

Fravær slår tradisjonelt ut noe ulikt hos menn og kvinner. Det kan også være knyttet til ulike situasjoner og utfordringer både på jobb og privat. Å jobbe med økt nærvær er derfor viktig for å ivareta likestilling og hindre diskriminering. Hos oss er dette ivaretatt som følger:

• Vi jobber kontinuerlig med en kultur for god informasjon, samhandling, involvering og takhøyde.
• Det gjennomføres medarbeidersamtaler, lønnssamtaler og hyppige undersøkelser av arbeidsmiljø ved hjelp av WinningTemp.
• Det er utvidet mulighet for å benytte egenmelding.
• Det er innført et HRM-system som automatisk genererer oppgaver til leder og gir tips om beste praksis i oppfølgingen.
• Ved fravær knyttet til forhold utenfor jobb oppfordres ansatte til å være oppmerksom på fordeling av belastning mellom ektefeller/samboere.
• Ansatte med særlige helseutfordringer ivaretas med utstrakt grad av tilrettelegging.
• Det gjennomføres vernerunder med fokus på ivaretakelse av fysisk og psykososialt arbeidsmiljø.
• Behov for utstyr og kontormateriell er vurdert opp mot krav til fleksibel ergonomisk utforming og forebygging.
• Ansatte som er sykmelde inkluderes i ansattsamlinger og ulike sosiale tiltak.
• Det er utarbeidet en policy for arbeid fra annet sted enn arbeidsplassen (ofte omtalt som «hjemmekontor»). I dette arbeidet er hensynet til ulike livs- og familiesituasjoner ivaretatt, herunder både omsorgsoppgaver, helseutfordringer og ulike behov ansatte har knyttet til arbeid og fritid.
• Det er tidligere gjennomført lederopplæring som klargjorde både lederen og den ansatte sitt ansvar i forebygging og oppfølging av sykefravær. Med det som utgangspunkt er det i 2023 gjennomført en omfattende prosess med ledere, tillitsvalgte og verneombud for å klargjøre hva nærværsledelse i banken skal være.
• Det rapporteres fortløpende om sykefravær og vårt nærværsarbeid til bankens styre.
• Modellen for overskuddsdeling er revidert slik at fravær knyttet til svangerskap ikke kommer til avkortning.

Banken har en meget offensiv holdning til å tilby ansatte kurs og utdanninger der dette er relevant for jobben eller for å kvalifisere seg til videre karriere i banken. Dette er basert på individuelle vurderinger hvor like tilfeller behandles likt, uavhengig av evt. diskrimineringsgrunnlag. Det finnes en rekke tilbud om kurs knyttet til bankens ulike roller, og disse er tilgjengelige for alle ansatte. Både HR og tillitsvalgte bidrar til å støtte og kvalitetssikre slik at utvelgelse til kompetansegivende tiltak skjer på et saklig grunnlag.

HR sin rolle for å støtte og informere ledere, ansatte og prosesser er styrket slik at lovkrav, forventninger og rollefordeling er tydelige. Dette arbeidet har i 2023 hatt særlig fokus på nærværsledelse og mangfold. Dette arbeidet intensiveres ytterligere i 2024.

For å lykkes i nærværsarbeidet vektlegges det at leder i dialogen med den enkelte ansatte legger til rette for høy grad av tillit og god dialog om belastninger, behov, muligheter og tilretteleggingstiltak. Der det er mulig og hensiktsmessig skjer dette så tidlig at egenmelding og sykemelding erstattes av tilrettelegging.

Tilretteleggingen skal være målrettet, tidsavgrenset og mestringsorientert for å finne tilbake til fungering i rollen. For å lykkes med avklaring må også denne dialogen være preget av omsorg, samarbeid, tydelighet og tilbakemeldinger. Der tilretteleggingen ikke lykkes, gir det grunnlag for dialog om andre behov og løsninger. I denne dialogen ivaretas respekten for den enkeltes utfordringer og balansen mellom den ansattes behov og banken sine behov for stabil drift og tilstrekkelig ressurstilgang.

I arbeidet med tilrettelegging for nærvær er det oppmerksomhet på at kjønnsrelaterte forskjeller knyttet til svangerskap eller annet, slik at tilretteleggingen ikke bidrar til diskriminering.

Øvrige handlinger knyttet til arbeidet for økt likestilling, økt mangfold og fravær av diskriminering følger av handlingsplaner for AMU og HR sitt arbeide.

Banken har gjennom mange år hatt en sterk posisjon i lokalsamfunnet når det kommer til samfunnsengasjement. Gjennom historien har banken bygd et omdømme som en betydningsfull samfunnsaktør hvor det å gi tilbake til, og stille opp for lokalmiljøene er en ønsket strategi og i tråd med vårt historiske grunnlag.

Vi har en lokal sponsorstrategi som er preget av at mange skal oppleve at lokalbanken støtter og bistår det lokale laget og den lokale foreningen. Vi er i dag sponsor til 66 lag, foreninger og organisasjoner med smått og stort, og vi opplever at våre bidrag i mange sammenhenger er avgjørende for at økonomien i foreningene skal være sunn og levedyktig. Disse samarbeidspartnerne organiserer ulike former for aktiviteter for tusenvis av barn, unge og voksne innen særlig idrett og kultur, og er bidragsytende til at vi har levende og aktive lokalsamfunn. Våre lokale sponsoravtaler skal fremme breddeidretten, kulturaktiviteter, sunn og aktiv fritid for barn og unge etc. Kort sagt alt som kan bidra til at lokalsamfunnene oppleves attraktive med spennende og mangfoldige aktivitetsmuligheter for alle.

Vi er også med på et fåtall elitesatsinger av markedsstrategiske årsaker. Dette er viktig for stoltheten og samhørigheten i våre byer og bygder. I tillegg deltar vi sammen med de øvrige SpareBank 1-bankene i et sponsorat med Norges Skiforbund hvor vi har rollen som hovedsponsor for eliteutøverne i langrenn. Dette sponsorat strekker seg til etter Ski-VM i Trondheim i 2025. Vi er også sammen med de øvrige bankene i SpareBank 1 samarbeidspartner med Norges Idrettsforbund.

Det er helt avgjørende for omdømmebyggingen at sponsorobjektene og samarbeidspartnerne har verdier banken kan assosiere seg med og vi legger stor vekt på dette i relasjonen med ulike lag, foreninger og organisasjoner.

I 2023 ble det brukt til sammen 10,9 MNOK på ulike sponsorater og markedstiltak.

Vi ser viktigheten av å ha et tett samarbeid med Høgskolen i Innlandet (HiNN) og da særlig avdeling Lillehammer. Institusjonen har studier innen økonomi og administrasjon som utdanner relevant arbeidskraft. Gjennom året har vi rekruttert nye medarbeidere som er utdannet ved høgskolen samt deltatt på utdanningsmesser og invitert studenter på besøk til banken.

Vi har bidratt med innspill til ulike bacheloroppgaver som er bankrelaterte og stilt til rådighet vår kompetanse i forelesningssammenheng. Vi har også inngått samarbeidsavtaler med studentorganisasjonene Økonomiforeningen og START Lillehammer. Gjennom dette har vi styrket relasjonene til både skolen og studentene og vi ser med glede fram til et tettere samarbeid i årene som kommer. Også innenfor forskning og utvikling har banken bidratt økonomisk. I 2023 har Høgskolen i Innlandet, avdeling Lillehammer, et forskningsprosjekt knyttet til kvinnehelse i toppidretten hvor banken bidrar økonomisk. Dette fordi vi mener tematikken er viktig, det er lite forskning på området og fagmiljøet er knyttet til høgskolemiljøet på Lillehammer.

Gjennom et nært samarbeid med Ungt Entreprenørskap Innlandet (UE) har vi utarbeidet et undervisningsopplegg for ungdomsskoleelever som går på personlig økonomi og karrierevalg. Også for elever i den videregående skolen har vi et opplegg i samarbeid med UE som er mer rettet mot etablering av elevbedrift, hvor vi bistår i arbeidet med budsjett, forretningsplaner, markedsplaner osv. Her bidrar bankens medarbeidere med relevant kompetanse gjennom året. Vi deltar også som jurymedlemmer og prisutdelere i UEs årlige fylkeskåringer.

Fra Regionmessa til Ungt Entreprenørskap på Vinstra januar 2024, hvor banken stilte med jurymedlemmer.

Bankens styre gjør årlig en avsetning av midler som tildeles som gaver, prosjektmidler og talentstipender. Vi kaller dette samfunnsutbytte, da det er en direkte avsetning fra bankens overskudd. Formelt er det bankens generalforsamling som beslutter tildelingen i forbindelse med behandling av årsrapporten. Midlene deles ut til lag, foreninger og frivillige organisasjoner som hovedsakelig tilrettelegger for aktiviteter for barn og unge.

Gavemidler er en bred tilskuddsordning til lokale lag, foreninger og frivillige organisasjoner som har et kundeforhold til banken. Dette er frie midler som gjerne går til drift og aktivitet. I mange sammenhenger er gavemidlene, selv om det er noe begrensede beløp, med på å gjøre en forskjell i det daglige virket med å opprettholde aktivitetsnivået.

Prosjektmidlene skal gå til større og konkrete prosjekter av varig verdi, og hvor bærekraftige elementer vektlegges. Her kan det søkes om, og det gis i noen tilfeller støtte på betydelige beløp. Midlene fra banken skal sammen med øvrig støtte og bruk av egne midler, kunne realisere prosjekter som kommer barn, unge og lokalsamfunnene til gode. Noen prosjekter er også knyttet til støtte av aktivitetsnivå, eksempelvis for å ta ned terskelen for deltakelse.

Talentstipender gis til unge og tidlig voksne som utmerker seg innenfor idrett, kultur eller forskning/utdanning. Stipendet er ment å støtte opp under den aktiviteten som bedrives, og forhåpentligvis legge forholdene enda mer til rette for å lykkes.

Vi mener støtteordningene til banken er helt i kjernen på vårt samfunnsengasjement, og at vi gjennom våre bidrag til gaver, prosjektmidler og talentstipender bidrar til opprettholdelse av verdifull aktivitet i våre mange lokalsamfunn, som igjen har betydning for lokal bolyst og engasjement.

I 2023 ble det satt av totalt 7,5 millioner kroner til utdeling i 2024. Dette var på samme nivå som året før. Fordelingen av midlene skjer etter en søknadsprosess der alle gis anledning til å søke via våre hjemmesider. Interessen for våre ordninger har vært meget stor de siste årene. Banken er den eneste aktøren i vårt markedsområde som deler ut slike summer til lag, foreninger, frivillige organisasjoner og talenter.

I 2023 opplevde vi rekord i antall søknader innenfor frivilligheten. Totalt mottok vi 347 søknader, fordelt på 108 søknader om talentstipend, 175 søkere om gavemidler og 64 søkere om prosjektmidler. Totalt mottok 257 søkere midler fra banken i 2023.

De siste par årene har banken opplevd at interessen for å investere er synkende for våre lokale lag, foreninger og frivillige organisasjoner. I vår dialog med frivilligheten pekes det på at mange har måttet prioritere å bruke midler på aktivitet, samt holde kostnadsnivået nede på et akseptabelt nivå i en tid som er krevende for både frivilligheten og husholdningene. Dyrtiden har preget oss, og for mange aktører har det viktigste vært å holde aktiviteten i gang. Banken har stor forståelse for situasjonen, og har av den grunn også brukt mer midler til andre type prosjekter enn fysiske investeringer som anlegg og utstyr. Banken har bidratt med midler til å ta ned kostnadsnivået på aktiviteter som treffer særlig barn og unge. Vi ønsker at terskelen for deltakelse skal være så lav som mulig, og er redd kostnadsutviklingen i samfunnet generelt kan bidra til at barn og unge mister tilbud som er viktige for dem selv og for lokalsamfunnenes attraktivitet som bosteder. Et eksempel på dette er at banken har gitt prosjektmidler til flere lokale idrettslag i Sør-Fron og Nord-Fron som har gått sammen for å tilby gratis ukentlig skilek på Gålå, inkludert både transport og mat. Hensikten med prosjektet er å ta ned terskelen for deltakelse, gjøre aktiviteten tilgjengelig for alle, samt bidra til lek og glede.

Noe av det mest spennende vi gjør er å dele ut talentstipender. Hensikten med stipendene er å stimulere unge lokale talenter til å utvikle seg innenfor kultur, musikk, idrett, utdannelse, kunnskap eller forskning, på en slik måte at det kommer vårt distrikt til gode nå eller i framtiden. I 2023 delte vi ut 54 stipender. Dette ble høytidelig markert på Rudi Gard i juni hvor talentene ble hedret av banken.

Utdeling av talentstipend fikk omtale i våre ulike lokalaviser, her eksemplifisert med en faksimile fra GD.

En oversikt over hvilke lag, foreninger og frivillige organisasjoner, samt talenter som har fått økonomisk støtte fra oss kommer senere i årsrapporten.

En samfunnsutvikling nasjonalt som også har preget det lokale nyhetsbildet er dyrtiden som har medført at stadig flere har måttet be frivillige organisasjoner om mathjelp. Frelsesarmeen på Lillehammer har aldri opplevd så mange som har hatt behov for såkalte matposer. Det er gjerne barnefamilier som er bosatt i hele regionen. Banken ønsket å bidra til det viktige arbeidet som Frelsesarmeen gjør lokalt, og deltok i særlig to aktiviteter før jul. Det ene var at de fleste medarbeiderne på Lillehammerkontoret var såkalte grytevakter ved Frelsesarmeen julegryte i Storgata. I år ble det samlet inn nærmere 900.000 kroner ved denne gryta. Ny rekord. Banken ga også sin julegave til Frelsesarmeens julegryte lokalt, på 25.000 kroner.

Noen av våre medarbeidere på julegrytevakt

Vi arrangerte også en julepakkeaksjon hvor vi inviterte egne medarbeidere, kunder og samarbeidspartnere til å komme til et av bankens lokaler med en julegave som kunne legges under bankens juletre. Kort tid før julaften samlet Frelsesarmeen inn pakkene, som deretter ble gitt ut til familier som hadde meldt inn behov for julegaver til sin familie. Engasjementet var enormt og bare på Lillehammer samlet banken inn over 300 gaver som ble gitt videre til Frelsesarmeen. Dette skapte også et internt engasjement, og mange medarbeidere benyttet muligheten til å engasjere egen familie eller bekjente. Også flere samarbeidspartnere hadde egne innsamlingsaksjoner med julegaver som de overleverte banken, før de ble gitt videre til Frelsesarmeen. Vårt mål var at «alle fortjener en fin jul».

Banken opplevde stor interesse for å hjelpe Frelsesarmeen med julegaver

I sum bidrar banken med 80 MNOK i skatter og offentlige avgifter i 2023 inkludert skattetrekk fra bankens ansatte. Summen er ca. 17 MNOK høyere enn i 2022.

Samfunnsregnskapet kan summeres til i alt 97,6 MNOK i bidrag fra bankens aktiviteter i 2023.

Norsk finansnæring har som mål å være i front når det gjelder bærekraft og det grønne skiftet, og har lagt til grunn blant annet FNs bærekraftmål og FNs prinsipper for bærekraftig bankdrift i sitt arbeid. Også SpareBank 1-alliansen har en tydelig uttalt strategi om å integrere bærekraft i sine forretningsmodeller og de siste årene har SpareBank 1-merkevaren blitt kåret til den mest bærekraftige banken av norske forbrukere.

Av de 12 bankene i SpareBank 1-alliansen er det ulikt nivå på hvordan bærekraft er integrert i organisasjonen og forretningsdriften. Noen av de større bankene har i kraft av sin størrelse og ressurstilgang gått i front. Mindre og mellomstore banker i alliansen blir stadig bedre, og bærekraft står høyt på agendaen hos alle. Det jobbes godt på tvers av bankene for å få mest mulig kompetanse og erfaringsutveksling. SpareBank 1 Gudbrandsdal har utpekt en bærekraftsansvarlig som sitter sentralt i ulike tverrfaglige grupper, enten internt eller i alliansen.

Som arbeidsgiver, investor, långiver, tilrettelegger og leverandør av finansiell infrastruktur skal SpareBank 1 Gudbrandsdal skape verdier til det beste for lokalsamfunnet og legge grunnlaget for videre lokal vekst og utvikling. Slik har det vært i mer enn 163 år og vi mener bærekraft har vært en naturlig del av alle deler av virksomheten siden oppstarten.

De siste årene har SpareBank 1 Gudbrandsdal satt bærekraft og det grønne skiftet enda mer på dagsorden i form av å strukturere og tydeliggjøre det interne arbeidet. Dette er ytterligere forsterket gjennom sertifiseringen som Miljøfyrtårn i 2023. Dette er også synliggjort på våre nettsider, hvor alle deler av bankens bærekraftsarbeid er tilgjengelig for allmennheten. Banken har utpekt fire konkrete bærekraftmål basert på FNs 17 bærekraftmål som vi mener er mest relevant for oss. Det er;

Basert på bærekraftmålene har banken innlemmet i sin strategi tre spesifikke satsingsområder innen bærekraft som er; internt perspektiv hvor vi ser på eget arbeid med det grønne skiftet, interne regler, policyer, rammeverk og liknende. Eksternt perspektiv som handler om ansvarlig drift, produkter og tjenester, mens samfunnsperspektivet synliggjør bankens arbeid og fokus ut mot lokalsamfunnene knyttet til økonomisk og ressursmessig støtte til lag, foreninger, frivillige organisasjoner, Høgskolen i Innlandet, Ungt Entreprenørskap og liknende.

Gjennom 2023 har banken jobbet enda tettere med bærekraft og hvordan det påvirker virksomheten, våre strategier og vårt fokus. Gjennom Miljøfyrtårnsertifiseringen har vi fått metoder og fokusområder knyttet til bærekraft som har gjort at vårt arbeid har hevet seg. Det er nedsatt et tverrfaglig bærekraftutvalg som løpende rapporterer til bankens ledergruppe. Alle forretningsområder har også egne KPI’er knyttet til bærekraft som det løpende rapporteres på. I tillegg er bærekraftstematikk regelmessig tema i bankens styre, øvrige ledelse, og i banken ulike team og avdelinger.

I 2023 har bankens interne bærekraftsutvalg hatt fokus på følgende områder;

• Kompetanseheving til alle medarbeidere, samt mer spisset kompetanseopplegg på avdelingsnivå
• Oversikt og økt kunnskap om lovkrav, regulatoriske krav, forskrifter, rapporteringskrav etc, samt være i forkant av nye krav.
• Utarbeide og videreutvikle nye grønne produkter, tjenester og rådgivning i forretningsområdene
• Økt internt fokus på hva vi som virksomhet og våre medarbeidere kan gjøre for å bidra til å gjøre banken enda mer klima- og miljøvennlig i hverdagen
• Starte arbeidet med å kartlegge klimarisiko av BM-porteføljen til banken i henhold til kommende regulatoriske krav

Gjennom sertifiseringen har dette arbeidet blitt styrket ved økt fokus på struktur og tydeligere prioriteringer og ansvarsfordeling. Stiftelsen Miljøfyrtårn har også tilgjengeliggjort verktøy og metoder som har gjort det lettere å jobbe med bærekraftselementer i hverdagen.

I 2023 har det handlet mye om å finne en balanse mellom etterlevelse av lover, regler og krav, og det å se forretningsmessige muligheter. Både innenfor personmarkedet og bedriftsmarkedet er det gjort betydelig innsats i å overføre vår kunnskap og forståelse av bærekraft til våre kunder. Hensikten er å være til verdi for kundene våre, enten det er privatpersoner som vurderer energieffektiviserende tiltak i privatboligen, eller lokale SMB’er som er usikre på hva slags krav og forventninger vi stiller innen ESG-området ved søknad om finansiering. Banken opplever å være en relevant og kompetent rådgiver, selv om vi fortsatt er i en læringsfase. Flere av bankens medarbeidere har deltatt på ulike samlinger for lokalt næringsliv for å snakke om hvordan vi jobber med bærekraft internt og ut mot kundene.

Vi mener 2023 har vært et vendepunkt i forhold til bankens bærekraftsarbeid, særlig knyttet til produkter, tjenester og rådgivning, men også det interne fokuset. Det er mye vi er stolte av knyttet til bærekraft, og vi mener vi kan bidra til en ønsket omstilling i vår region. Eksempelvis etablerte banken flere miljøprodukter og grønn rådgivning gjennom året, både på person- og bedriftsområdet. Dette er et kontinuerlig arbeid hvor banken ser stadig nye muligheter.

Banken har tatt initiativ til en klyngeetablering i fritidsboligbransjen hvor bærekraft står høyt på agendaen blant aktørene. Her handler det om å forene krefter og se framover med litt grønnere briller.

Vi er en av initiativtakerne til Varde Investeringslaug som nå har kommet godt i gang med sine investeringer i selskaper med særlig bærekraftsfokus. Varde er et grønt investeringsfond som skal investere i bærekraftige vekstselskap i Gudbrandsdalen, og gjennom det både bidra til omstilling og flere lokale arbeidsplasser. Administrerende banksjef sitter i styret i Varde Investeringslaug AS.

Banken har siden 2020 hatt et samarbeid med selskapet CemaSys.com AS for å utarbeide et klimaregnskap for virksomheten, slik mange andre bank- og finansforetak gjør. Informasjonen i klimaregnskapet blir omregnet til tonn CO2-ekvivalenter (tCO2e). Analysen er basert på den internasjonale standarden «A Corporate Accounting and Reporting Standard» som er utviklet av «The Greenhouse Gas Protocol Initiative». Dette er den mest brukte metoden i verden.

Regnskapet er inndelt i tre ulike nivåer (scope) som består av direkte og indirekte utslippskilder knyttet til egen virksomhet.

• Scope 1 er obligatorisk rapportering om utslipp knyttet opp til virksomhetens driftsmidler som den har operasjonell kontroll over, som bruk av fossilt brennstoff til firmabiler.
• Scope 2 er obligatorisk rapportering om utslipp knyttet til indirekte innkjøp av energi, som strøm, fjernvarme o.l. for egne bygg, leide bygg osv.
• Scope 3 er frivillig rapportering om indirekte utslipp knyttet til eksempelvis flyreiser, utbetalt kilometergodtgjørelse og avfall.

Tallene over viser detaljene for utregningen av beregnet klimagassutslipp for SpareBank 1 Gudbrandsdal i 2021, 2022 og 2023. Totalt utgjorde vårt klimagassutslipp for 2023 målt i tCO2e 27,1. Etter noen år med nedgang i utslippene, viser fjorårets tall en økning i våre utslipp med 10,2 %.

Vi mener det er åpenbare årsaker til økte utslipp i 2023 ettersom fjoråret sammenlignes med 2022 som delvis var påvirket av pandemien ved at aktiviteten var lavere og da særlig i første halvår. Med normal aktivitet vil samlet forbruk av elektrisitet og fjernvarme være høyere enn 2022. Det kan selvsagt være forskjeller i vær- og temperatur som forklarer deler av årsaken til at vi hadde en økning i forbruket i 2023. Deler av 2021 som også var preget av pandemi hadde banken utslippstall over fjoråret, noe vi mener viser at virksomheten går i riktig retning når det gjelder fokus på egne utslipp. Vi er likevel ikke fornøyd med tallene, og vil fortsette å jobbe målrettet internt med å redusere forbruket av elektrisitet, fjernvarme, avfall, samt redusere utslipp knyttet til reiser.

I forbindelse med sertifiseringen som Miljøfyrtårn er et hovedområde hvordan banken kan iverksette ytterligere tiltak som reduserer våre egne interne klimagassutslipp. I den sammenheng har vi satt tydelige mål, forankret i styret og ledelse. Banken skal redusere sitt klimagassutslipp med minimum 30% innen utgangen av 2026 i forhold til 2022, og mål om netto null i 2050. Det innebærer en rekke tiltak som er listet opp i en intern, dynamisk tiltaksplan som tydeliggjør mål, aktivitet og ansvarlig.

Tallene under viser detaljert forbruk for de to obligatoriske scopene.

Det er lagt ned et betydelig internt arbeid knyttet til å hindre hvitvasking av økonomiske midler for å forebygge og avdekke transaksjoner med tilknytning til ulike former for økonomisk kriminalitet eller terrorhandlinger.

SpareBank 1 Gudbrandsdal har egne dedikerte ressurser som jobber med antihvitvasksaker og som også bidrar til å styrke kompetansen til bankens medarbeidere på dette området. Dette er et krevende område for både næringen og oss lokalt. Dessverre ser vi en urovekkende utvikling i stadig mer sofistikerte svindeltiltak. I 2022 ble staben lagt i en egen avdeling og den ble utvidet med ett årsverk, slik at avdelingen talte 2,5 årsverk ved årsslutt. Dette ble utvidet til 3 årsverk i løpet av vinteren 2023.

Både styret og bankens ledergruppe har regelmessig tematikken oppe på sine møter. Arbeidet med antihvitvask er styrt gjennom policy, virksomhetsspesifikke retningslinjer og rutiner for tiltak mot hvitvasking og terrorfinansiering.

Gjennom året har bankens medarbeidere jevnlig blitt orientert og kurset innenfor antihvitvaskområdet, blant annet gjennom den sentrale kursportalen i SpareBank 1-alliansen. Dette går blant annet på økt fokus på vurdering av dokumentasjon tilknyttet risikovurderinger av kundeengasjement. Det ble også gjennomført en antihvitvaskuke der alle medarbeidere deltok i ulike kurs, foredrag og oppgaveløsning for å øke bevisstheten rundt problematikken.

Det er dessverre en økende grad av svindelforsøk og kriminalitet som treffer uskyldige kunder, også i vårt markedsområde. Vårt rådgiverkorps og kundesenter opplever stadig spørsmål rundt tematikken, og bistår også ved faktiske hendelser. For oss er det viktig å både kunne rådgi og veilede kundene våre, samt legge til rette for forebyggende aktivitet. Vi ser dessverre at den økende svindelaktiviteten skaper frykt og usikkerhet blant mange. Det gjelder særlig eldre mennesker.

Gjennom et utvidet samarbeid med andre banker gjennomføres det såkalt transaksjonsovervåkning som gjør det mulig å avdekke mistenkelige hendelser så raskt som mulig, samt dele denne informasjonen og erfaringene med ulike former for svindelforsøk. I en tid hvor ulike digitale angrep og svindelmetoder øker, er det en styrke å kunne utnytte hverandres erfaringer og kompetanse.

Ovennevnte tiltak har bidratt til å profesjonalisere arbeidet, samt økt fokuset og forbedret kompetansen hos ansatte innenfor antihvitvaskområdet. Arbeidet har hatt høy prioritet i 2023, og vil ha minst like høyt fokus i 2024.

Det er etablert egne varslingskanaler, både internt og eksternt. Her kan utfordringer, bekymringer og kritikkverdige forhold varsles anonymt og håndtert av våre antihvitvaskmedarbeidere.

Banken hadde ingen kjente tilfeller av korrupsjon i 2023.